Дисертаційне дослідження присвячено питанням щодо визначення сутності, ознак мобінгу в трудових відносинах, розмежування таких категорії як «мобінг», «булінг» та «дискримінація», встановлення проявів та форм мобінгу, комплексному опрацюванню нормативно-правових актів (міжнародних і національних), які застосовуються при регулюванні протидії мобінгу, визначення особливостей розірвання трудового договору в зв’язку із вчиненням мобінгу, підстав та порядку відшкодування працівникові шкоди, спричиненої мобінгом, окреслення проблем та можливих напрямів удосконалення чинного законодавства, що регулює правовий захист працівників від мобінгу. Окрема увага була приділена зарубіжному досвіду правового регулювання захисту працівників від мобінгу та визначенню правових шляхів адаптації зазначеного досвіду в законодавство України.
Автором роботи було досліджено питання мікроклімату в трудовому колективі. Зокрема, стверджується, що мікроклімат – це ефективний інструмент управління трудовим колективом. При цьому, він може виступати як стимулюючим, так і стримуючим фактором. Позитивний мікроклімат забезпечує професійний розвиток працівників, сприяє досягненню стратегічних цілей підприємства та підвищенню його конкурентоспроможності. Негативний мікроклімат навпаки зменшує результативність діяльності підприємства, може бути причиною плинності кадрів, звільнення висококваліфікованих працівників та інших негативних чинників. Важливо враховувати, що взаємодія в колективі є динамічним процесом, який постійно змінюється під впливом соціально-економічних факторів, особливо в умовах економічних криз, пандемії, війни. Автор констатує, що такі поняття як «мікроклімат» та «корпоративна культура» не є синонімічними. Так, корпоративна культура є основою, на якій будується відповідний мікроклімат, оскільки вона визначає загальний напрям розвитку компанії, її цінності та пріоритети.
Негативним проявом несприятливого мікроклімату на підприємстві є мобінг. Наслідками мобінгу може бути: 1) зниження ефективності та продуктивності праці колективу; 2) ігнорування правил внутрішнього розпорядку та інших встановлених у трудовому колективі норм; 3) спад довіри між працівниками та керівництвом; 4) збільшення кількості випадків, коли працівники беруть відпустки за власний рахунок або за станом здоров’я; 5) збільшення випадків звільнення за власний рахунок, відповідно плинність кадрів, відтік високо кваліфікованих працівників. Автор вважає за доцільне визначити мобінг як систематичні дії або бездіяльність членів трудового колективу, спрямовані на цькування, приниження честі та гідності, ділової репутації, соціальну ізоляцію окремого працівника або групи працівників, з метою приниження такої особи чи осіб, примушування до певної поведінки, які можуть проявлятися у формі психологічного, економічного та/або сексуального тиску.
Систему нормативно-правових актів щодо протидії мобінгу на сьогодні складають міжнародні та національні акти. Важливе місце також посідає судова практика, особливо судова практика судів вищих інстанцій. Однак, проаналізувавши судову практику, констатовано, що в даній категорії справ потерпілій особі надзвичайно складно надати достатні докази цькування щодо неї. Тому, як наслідок, у більшості випадків суди відмовляють у задоволенні позовних вимог саме через відсутність доказів факту вчинення мобінгу. З огляду на зазначене, автор вважає за необхідне внести зміни в ст. 81 ЦПК України та передбачити, що «у справах щодо мобінгу позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мобінг мав місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача». Таким чином, обов’язок доказування по даній категорії справ буде розподілятися між працівником і роботодавцем, що вважаємо абсолютно виправданим кроком з огляду на особливості даної категорії справ. Також з аналізу судової практики, можемо встановити, що не вважаються мобінгом «вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, а також переведення працівника на іншу роботу в зв’язку зі скороченням штату або чисельності працівників, позбавлення премії за невиконання дорученої роботи, притягнення до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, ненадання відпустки поза межами графіку, відмова в наданні відпустки без збереження заробітної плати, у дистанційній або надомній роботі, в установленні неповного робочого часу або гнучкого режиму робочого часу, якщо такий обов’язок не встановлений чинним законодавством».
