У науковій літературі природа колективних договорів трактується у наступних значеннях: по-перше, колективні договори розглядаються як інструмент узгодження інтересів роботодавців та працівників; по-друге, під колективними договорами розуміють результат прийнятих сторонами трудових правовідносин зобов’язань у вигляді положень, пов’язаних із оплатою праці, встановленням додаткових гарантій, компенсацій чи пільг для працівників, режиму роботи тощо; по-третє, колективні договори розглядаються у контексті врегулювання трудових, соціально-економічних і професійних відносин між роботодавцем і працівниками за участі трудового колективу.
Сутність стимулів для працівників у контексті повноважень трудового колективу полягають у наступному: по-перше, метою застосування стимулів є спонукання працівника до ефективної діяльності; по-друге, стимулювання здійснюється із урахуванням великої кількості факторів, у тому числі й тих, які стосуються безпосередньо середовища, у якому працівник працює, умов праці та відносин всередині трудового колективу; по-третє, стимулювання може бути матеріальним чи духовним. Щодо матеріального стимулювання, то очевидно, що його становлять грошові кошти, які виплачуються працівникам у різноманітних формах (наприклад, доплат чи премій) для того, щоб спонукати працівника до ефективної діяльності. Духовне стимулювання є значно складнішим, тому дане питання, на нашу думку, необхідно розглянути більш детально.
Ознаками трудового колективу в умовах ринкової економіки є наступні:
1) добровільність – ніхто не може бути примушений до вступу в трудовий колектив;
2) реальність – трудовим колективом може вважатися лише таке об’єднання людей, яке реально здійснює трудові функції та перебуває у трудових правовідносинах із роботодавцем;
3) колективістське самовизначення – передбачає усвідомлення особою своїх функцій, а також функцій інших учасників колективу, розуміння правил поведінки у колективі та відповідальності за їх порушення, а також мети діяльності колективу та завдань, поставлених перед ним;
4) організаційна єдність – у трудовому колективі існує чіткий розподіл функцій та повноважень між учасниками;
5) спільність інтересів, ціннісних орієнтацій, установок та норм поведінки – існують різноманітні правила поведінки, зокрема правила охорони праці, правила етикету, норми моралі, які є однаковими для усього колективу; незалежно від посади чи обсягу трудових функцій трудовий колектив функціонує на основі спільних правил для досягнення спільної мети;
6) спільність мети діяльності із одночасною індивідуальністю функцій та повноважень – кожен учасник трудового колективу у своїй діяльності переслідує одразу дві цілі. Першою є досягнення мети діяльності усього підприємства, тобто отримання прибутку. Кожен працівник має бути зацікавлений у реалізації цієї мети і для цього здійснювати покладені на нього функції. Друга ціль є індивідуальною для кожного працівника: для одних – це отримання прибутку, для інших – самореалізація або ж прибуток та самореалізація одночасно.
Трудовий колектив необхідно сприймати як легітимний суб’єкт трудового права, правовий статус якого необхідно розширювати і розвивати у напрямку підвищення гарантій його представницько-захисної діяльності та її ефективності шляхом встановлення у законодавстві реальних важелів впливу на існуючий незадовільний стан врегулювання прав та інтересів працівників, а також остаточне викорінення порушень роботодавцем індивідуальних і колективних прав працівників у сфері праці.
