Основними перевагами стратегічного управління людськими ресурсами є: підвищення ефективності праці, знань, гнучкість і універсальність персоналу, його адаптивність, поліпшення соціально-психологічного клімату, формування соціального капіталу на підприємстві тощо. Однак, поряд зі значними перевагами, СУЛР має певні недоліки і обмеження: прогностичний характер (недеталізованість) і значну залежність від зовнішнього середовища; реалізація цієї стратегії вимагає значних ресурсів і певного ступеня готовності організації, управління потребує нестандартних підходів і постійного творчого пошуку.
Виявлено та проаналізовано специфічні особливості, характерні для малих підприємств харчової промисловості, а також виділено особливості СУЛР у секторі малого підприємництва: залежність всіх кадрових процедур від професіоналізму та особистих якостей керівників підприємства; розмитість меж розподілу в професійних обов'язках між персоналом компанії; високий рівень обізнаності співробітників про стан справ в компанії; своєрідна система мотивації персоналу – через відсутність вертикального кар'єрного росту в малому бізнесі тощо.
За допомогою методів аналізу та синтезу доведено важливість HR-стратегії, кадрової політики, практик та культури на підприємствах сектору малого бізнесу. Виділено та досліджено нові правила та тенденції в СУЛР , основними серед яких є: цифровізація; підвищена увага до стратегій; підтримання психічного здоров'я співробітників; перехід від управління співробітниками до управління їх життєвим досвідом; підвищення вимог до кваліфікації співробітників; зростання обізнаності щодо бренду роботодавця.
Досліджено та проаналізовано показники вимірювання ефективності стратегії управління людськими ресурсами в секторі малого бізнесу. Визначено, що ефективність управління персоналом може бути оцінена за допомогою: кінцевих результатів роботи співробітників (валовий прибуток, дохід, витрати, рівень рентабельності); показники продуктивності, якості і трудомісткості праці (продуктивність праці, співвідношення зростання продуктивності праці і заробітної плати, частота виробничого травматизму, втрати робочого часу на одного працівника); показники соціальної ефективності (плинність кадрів, співвідношення робітників і службовців, рівномірність завантаження персоналу).
