Дисертацію присвячено комплексному та ґрунтовному дослідженню з урахуванням новітніх досягнень науки трудового права правового статусу керівника як суб’єкта організаційно-управлінських відносин у трудовому праві України та розробці концептуальних шляхів подальшого розвитку даної сфери.
За результатами дисертаційного дослідження сформульовані авторські положення, які виносяться на захист і містять елементи наукової новизни. Наведено визначення поняття «керівник», під яким слід розуміти посадову особу, яка відповідно до законодавчих та інших нормативно-правових актів України, установчих документів юридичної особи (підприємства, установи, організації) є одноособовим виконавчим органом або очолює виконавчий орган підприємства, установи, організації, організовує роботу підприємства, установи, організації та має право здійснювати дієздатність підприємства, установи, організації шляхом представництва у всіх правовідносинах без довіреності.
Обґрунтовано, що, окрім трудового договору (контракту) та можливості його укладання, зважаючи передусім на вік претендента на посаду, про що йшлося раніше, обов’язковою умовою для виникнення трудових правовідносин із керівником організації є інші компоненти складного юридичного (фактичного) складу, який загалом являє собою конструкцію із таких елементів: 1) встановлення вимог до кандидатури керівника, яке здійснюється шляхом локального регулювання; 2) прийняття рішення про призначення на посаду; 3) власне, укладання трудового договору (контракту); 4) державна реєстрація змін юридичної особи щодо призначення (обрання) нового керівника.
Наголошено на численних спробах удосконалення трудового законодавства України в частині визначення поняття та правового статусу керівника як суб’єкта трудового права, що знайшло вираження в існуванні численних проєктів нового Трудового кодексу. Але навіть в останній редакції Проєкту норми, присвячені досліджуваній сфері, розпорошені, тобто встановлені в різних статтях цього документа. Тому найбільш оптимальним варіантом, на нашу думку, було б розроблення та закріплення окремого розділу в Трудовому кодексі, яким би регламентувалось правове становище даного важливого учасника відносин, або прийняття спеціального закону, що визначав би правовий статус цієї категорії працівників.
Виділено особливості правового статусу керівника підприємства, які відрізняють його від інших суб’єктів трудових правовідносин, а саме: 1) подвійність статусу; 2) регламентація правового статусу керівника різними нормами законодавства, що не узгоджуються між собою; 3) наділення керівника підприємства спеціальними правами та обов’язками; 4) наявність підвищеної юридичної відповідальності (спеціальної деліктоздатності).
Зазначено, що одним із найбільш вдалих варіантів класифікації елементів правого статусу керівника в рамках трудових відносин є їх поділ на два види:
1) ті, які належать йому як найманому працівнику (загальні);
2) ті, які належать йому як працівнику з особливим статусом – керівнику (спеціальні). Другий вид, у свою чергу, включає елементи, які входять до змісту трудової функції, та елементи, що стосуються умов праці та внутрішнього трудового розпорядку.
Запропоновано розділити характеристики трудової функції на суб’єктивні та об’єктивні. При цьому слід зазначити, що суб’єктивній складовій притаманні високі особистісні вимоги до керівника. Він повинен бути компетентним, володіти відповідними психологічними якостями, які мають забезпечувати йому можливість виконувати об’єктивну складову трудової функції в умовах високого ступеня організаційної самостійності, яка є необхідною умовою творчої, змістовної та системної праці керівника юридичної особи.
Чітке визначення на рівні теорії та у законодавстві трудової функції керівника дасть можливість надалі більш чітко визначати її у трудовому договорі, який укладається із керівником. Проте слід враховувати й те, що настільки деталізовано, як, наприклад, трудова функція будь-якого іншого працівника, трудова функція керівника не може бути описана з об’єктивних причин. По-перше, через те, що немає чіткого закріплення його прав та обов’язків (навіть у певному примірному варіанті). .
