Об'єкт дослідження: процеси управління кадровим потенціалом підприємства; мета дослідження: удосконалення теоретико-методичних засад та розробка науково-практичних рекомендацій щодо управління кадровим потенціалом підприємства на основі компетентнісного підходу; методи дослідження та апаратура: абстрактно-логічний метод, метод налагодження та тестування стратегічних припущень (SAST), метод історичного аналізу та теоретичного узагальнення, метод порівняння, діалектичний метод, економіко-статистичний аналіз, експертний метод та ранжування, метод багатовимірного моделювання, системний підхід, SWOT-аналіз, табличний та графічний методи; теоретичні і практичні результати: розроблено методичний інструментарій багатовимірного моделювання розвитку кадрового потенціалу, який ґрунтується на оцінюванні компетентностей спеціалістів і керівників та уможливлює їх групування для формування пріоритетних напрямів, практичних заходів і підвищення ефективності управління кадровим потенціалом підприємств; удосконалено понятійно-категоріальний апарат шляхом уточнення визначення поняття «кадровий потенціал» як соціально-економічної категорії за рахунок особистісних, професійних характеристик і можливостей працівників, необхідних для ефективної діяльності, з урахуванням особливостей і цілей підприємства; запропоновано методичне забезпечення оцінювання кадрового потенціалу на основі компетентнісного підходу з використанням розроблених критеріїв оцінки, експертного методу, ранжування, узгодженості думок експертів для визначення рівня компетентності керівників і спеціалістів за психофізіологічною, професійно-кваліфікаційною, соціальною та трудовою складовими; розроблено структурно-логічну модель управління розвитком кадрового потенціалу за компетентнісним підходом, яка передбачає цільову, інформаційно-змістову і організаційну складові та представляє собою сукупність систематичних і запланованих заходів управління розвитком кадрового потенціалу; обґрунтована адаптація принципів побудови моделі DuPont для поглиблення факторного аналізу прибутку та збитку за рахунок використання показників кадрового забезпечення, що дає змогу підвищити якість економічного аналізу; визначено модель взаємозв’язку структурних елементів кадрового потенціалу та компетенцій працівників у частині виокремлення компетенцій за психофізіологічною, професійно-кваліфікаційною, соціальною та трудовою складовими, що дає змогу запровадити критерії оцінки компетентностей для посад керівників і спеціалістів; уточнено концептуальні положення застосування компетентнісного підходу в системі управління кадровим потенціалом з позиції виділення таких послідовних етапів: компетентнісно орієнтоване формування кадрового забезпечення; оцінювання кадрового потенціалу за компетентнісним підходом; забезпечення системи мотиваційних заходів для розвитку компетенцій працівників; управління розвитком кадрового потенціалу, яке орієнтоване на набуття та нарощування компетенцій, забезпечення посадового просування та планування трудової кар’єри з урахуванням рівня компетентності працівників; створення умов для реалізації заходів з розвитку кадрового потенціалу; ступінь упровадження: розробки впроваджені в практичну діяльність Головного управління статистики у Вінницькій області, КП «Вінницька транспортна компанія», ПрАТ «Інфузія», у навчальний процес Донецького національного університету імені Василя Стуса; сфера використання: удосконалення управління кадровим потенціалом підприємства на основі компетентнісного підходу.
