Дисертацію присвячено обґрунтуванню науково-теоретичних засад, методичних і практичних рекомендацій щодо формування та розвитку організаційної культури на мотиваційних засадах.
У першому розділі уточнено теоретичні основи та категорійний апарат предметної галузі мотиваційних аспектів формування та розвитку організаційної культури. Узагальнення науково-теоретичних підходів до визначення сутності поняття організаційна культура дозволило сформувати комплексний підхід, який базується на поєднанні соціально-психологічного та управлінського підходів. Проведено морфологічний аналіз поняття «організаційна культура» та сформульовано власне визначення. Обґрунтовано, що серед функцій організаційної культури особливу роль відіграє мотиваційна функція. Доведено, що складовою організаційної культури є система мотивації персоналу, яка має враховувати індивідуальність кожного працівника та те, що його дії зумовлюються певними потребами.
Другий розділ роботи присвячений розробленню аналітичного інструментарію для оцінки організаційної культури та вмотивованості працівників.
Аналіз сучасних тенденцій в українському суспільстві показав, що найбільшим мотиватором для працівників є матеріальна винагорода, однак, через наявні кризові процеси в економіці суб’єкти господарювання не завжди можуть використовувати монетарні методи мотивації. Визначено, що основними мотиваторами працівників в Україні, окрім матеріальної винагороди, є хороше співвідношення між роботою та життям; хороші колеги, які мотивують один одного; подяка від шефа. Серед основних демотиваторів відзначено відсутність кар’єрних перспектив, поганий зв’язок між керівником та підлеглими та відсутність регулярних винагород. Запропоновано послідовність етапів формування та розвитку організаційної культури – діагностика організаційної культури і мотивації; оцінка рівнів організаційної культури та вмотивованості; співставлення результатів оцінки; розробка рекомендацій щодо формування та розвитку організаційної культури. Для проведення оцінки рівнів організаційної культури та вмотивованості працівників було використано метод експертного оцінювання, в якому прийняли участь представники закладів охорони здоров’я. Вибір методу був обґрунтований за допомогою методу аналізу ієрархій на основі таких критеріїв як можливість порівняння результатів, кількісна оцінка, широта охоплення і повнота даних. Розроблено методичний підхід до оцінки вмотивованості працівників, який включає визначення рівня вмотивованості працівників та аналіз основних мотиваторів та демотиваторів, які мають вплив на рівень організаційної культури. Визначено, що матеріальна винагорода є найбільший мотиватором в роботі для працівників у всіх досліджуваних закладах охорони здоров’я. Серед нематеріальних мотиваторів найбільш значущими є умови праці; соціальний пакет, нормальне співвідношення робота/дім, повага та довіра в колективі, вдячність та справедливість керівника. В якості основних демотиваторів було визначено незадовільну заробітну плату, незадовільні умови праці та негативний клімат в колективі.
У третьому розділі проведено оцінку рівнів організаційної культури та вмотивованості працівників; встановлено взаємозв’язок між ними та запропоновано методичні рекомендації щодо формування та розвитку організаційної культури.
На основі запропонованого методичного підходу було проведено оцінку рівнів організаційної культури та вмотивованості працівників закладів охорони здоров’я. Також було проведено оцінку за параметрами організаційної культури та визначено основні мотиватори та демотиватори працівників закладів охорони здоров’я. Було обґрунтовано матрицю взаємозв’язку рівня організаційної культури та вмотивованості персоналу, яка побудована на основі співставлення рівнів організаційної культури та вмотивованості працівників. В роботі запропоновано методичні рекомендації щодо формування та розвитку організаційної культури, які базуються на визначених параметрах організаційної культури. Також запропоновано відповідні переліки рекомендацій щодо мотивації працівників монетарного та немонетарного характеру щодо здійснення заходів під час формування та розвитку організаційної культури. Застосування певного набору наведених рекомендацій дозволить підвищувати рівень організаційної культури.
Обґрунтовані в дисертації теоретичні, методичні положення, висновки та рекомендації можуть бути використані в системі управління закладів охорони здоров’я. Результати дисертаційної роботи впроваджено в діяльність: Науково-дослідного інституту гігієни праці та професійних захворювань ХНМУ (довідка № 01-17/31 від 15.07.2021 р.), Стоматологічни центру ХНМУ (довідка № 12-д від 17.05.2021 р.). У навчальний процес ХНЕУ ім. С. Кузнеця під час викладання дисципліни «Менеджмент» для підготовки бакалаврів за спеціальністю 073 «Менеджмент» (довідка № 21/86-21-89 від 29.06.2021 р.).
