У дисертації встановлено, що оцінка результатів трудової діяльності працівників – це процедура визначення ефективності виконання встановлених завдань та посадових обов’язків працівника з метою виявлення досягнень та недоліків у роботі, встановлення ефективності/неефективності праці та прийняття рішення щодо подальшої трудової діяльності працівника, його преміювання або звільнення.
Оцінка результатів трудової діяльності працівників дуже часто розглядається як синонім «оцінки персоналу» (Додаток С). У роботі відстоюється позиція, що ці категорії не є тотожними, адже ОРДП є вужчою категорією, аніж оцінка персоналу. ОРДП є складною системою, ефективність функціонування якої залежить від відповідності певним характеристикам. На відміну від усіх видів оцінки персоналу, оцінка результатів діяльності персоналу є багатоцільовим методом, що допомагає вирішувати низку кадрових задач і формувати ефективну систему управління. ОРДП спрямована на досягнення трьох груп цілей: адміністративних, інформаційних і мотиваційних.
Автор висловив думку, що види оцінки персоналу можуть бути класифіковані за різними підставами: (а) залежно від того, який здійснюється вплив на динаміку трудових відносин; (б) залежно від часу проведення оцінки працівників; (в) за періодичністю; (г) за суб'єктом, який проводить оцінку; (д) за обов'язковістю проходження; (е) за предметом оцінки.
Категорії ОРДП і атестація не є тотожними (Додаток С). ОРДП – це масштабніша процедура з різноманіттям цілей, яка має більш універсальний характер і може охоплювати всі категорії працівників. Крім того, саме на основі результатів ОРДП проводиться атестація.
Доведено, що за предметом ОРДП можна виділити два основних підходи до ОРДП – за результатами праці та за особистими якостями працівників. ОРДП за результатами праці охоплює формування набору, так званих, критеріальних показників (КП), які здатні виміряти рівень участі працівників в діяльності організації. Основою для розрахунку таких показників найчастіше виступають об'єктивні кількісні дані, зафіксовані в бухгалтерських, техніко-економічних, статистичних звітах та інших документах. Для оцінки результатів діяльності працівників найчастіше застосовуються показники ефективності праці, що характеризують співвідношення отриманого результату (ефекту) та витрат праці посадової особи. Перевагою оцінок за результатами праці є те, що вони відображають фактичну дійсність явища, носять велику ступінь доведеності. А ось оцінка працівників за їх особистими якостями передбачає виявлення тих якостей особистості, які можуть впливати на трудову діяльність працівників. Такі якості називають професійно важливими якостями. Для оцінки працівників найчастіше застосовуються групи особистісних, ділових і професійних якостей. Перевагою ОРДП за особистими якостями працівників є простота і швидкість отримання.
Автор відстоює позицію, що моральні та ділові якості не можуть бути покладені в основу ОРДП, адже такі якості працівника впливають на хід виконання працівником його обов’язків, але фактичні результати залежать не тільки і не стільки від цих якостей, а й від багатьох інших факторів. Моральні якості можуть впливати на кінцевий результат праці працівника і мати правові наслідки лише для певних категорій працівників, виходячи із здійснюваної ними діяльності, наприклад, для педагогічних працівників, державних службовців, прокурорів, суддів, адже для них моральні якості є однією зі складових їх професійно-важливих рис. Тільки у таких випадках моральні якості поряд з діловими, необхідні в процесі виконання трудової функції, оскільки впливають на ефективність її виконання, тому вони повинні бути закріплені як професійно-необхідні риси працівника в НПА, що регламентують діяльність таких категорій працівників.
