У дисертаційному дослідженні приділено увагу комплексному й всебічному аналізу правового регулювання трудових відносин осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця, вирішенню наукових завдань, поставлених у дослідженні та наданню пропозицій щодо вдосконалення чинного трудового законодавства у досліджуваній сфері.
Запропоновано авторське визначення поняття «трудові відносини осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця», як врегульовані нормами трудового законодавства правовідносини між роботодавцем і працівником стосовно виконання останнім роботи з метою одержання продукту праці, коли процес трудової діяльності переноситься поза межі традиційного офісу роботодавця, яке перебуває під безпосереднім контролем останнього. Визначено специфічні ознаки досліджуваного поняття. Доведено, що відмінність досліджуваних правовідносин із традиційними проявляється в організаційно-правовому аспекті, зокрема в організації умов праці.
Обґрунтовано, що перевагами трудових відносин осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця, для працівника є: можливість працевлаштування для людей з обмеженими можливостями; можливість поєднання роботи з іншим видом суспільно-корисних робіт; зростання пропозиції робочих місць на ринку праці; економія часу та коштів, що можуть бути витрачені на дорогу до офісу; можливість працювати віддалено в зручних для такої особи умовах; можливість працювати та отримувати за виконану роботу винагороду за працю при незадовільному стані здоров’я, а також у часи епідемій, пандемій, епізоотій, або при запроваджені надзвичайного чи військового стану.
Встановлено, що існує декілька різних форм трудових відносин осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця, кожна з яких має свої специфічні риси.
Виокремлено основні форми досліджуваних трудових відносин, як-то: дистанційна робота та надомна робота. Окремо досліджено гіг-контракт та платформну зайнятість (як форма трудових відносин, яка у найближчій перспективі буде запроваджена), як особливу форму залучення певних спеціалістів до трудової діяльності.
Запропоновано внести зміни до ст. 1 Закону України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні», а саме до пункту 1, зокрема, віднести гіг-контракт до особливого виду трудового договору, та, як наслідок, внести відповідні зміни до ст. 3 Кодексу законів про працю України.
Виокремлено спільні риси дистанційної роботи та надомної роботи, як-то: 1) соціально-правова природа; 2) віддалений характер виробничої діяльності; 3) віддалена залученість найманого працівника до бізнес процесів підприємства, установи, організації.
Охарактеризовано основні елементи трудових відносин осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця, зокрема об'єкт, суб'єкт, права й обов'язки суб'єктів, а також особистісний, організаційно-трудовий та майновий елементи.
Обґрунтовано, що у зазначених трудових відносинах видозмінюється організаційно-трудовий елемент, який фактично звужується, через: ускладнену інтеграцію такого працівника у робочий колектив; організацію робочого місця (зокрема, при дистанційній роботі), оснащення якого може покладатися як на роботодавця, так і на працівника, що обумовлює істотне зниження ступеню контролю роботодавця за робочим місцем працівника; обмеження виявлення трудових правопорушень працівником, що ускладнює процедуру притягнення такого працівника до трудо-правової відповідальності.
