В процесі дослідження розкрито сутність та класифікацію HR-технологій технологій в управлінні персоналом підприємства. Доведено, що в значній частині наукових досліджень HR-технології розглядається як технологія програмного забезпечення, що дозволяє автоматизувати та інформатизувати процес управління персоналом. Запропоновано розглядати HR-технології як сукупність методів управління персоналом підприємства, що функціонують в єдиний інформаційній системі та дозволяє використовувати різноманітні інструменти для підвищення ефективності функціонування суб’єктів господарювання.
На основні проведеного дослідження тенденцій розвитку HR-технологій технологій обґрунтовано модель системи управління персоналом на основі аналізу Big Data. Запропоновано створення власних інформаційних систем для управління персоналом на основні аналізу Великих даних, що дозволить забезпечити відповідну інтеграцію з діючими процесами в організації. Визначено, що перспективним для більшості підприємствам є використання чат-ботів, що дозволить клієнтам здійснювати оцінку обслуговування ними або для зворотного зв’язку.
В дослідженні науковий концепт трансформації сфери управління персоналом на основі функціонального взаємодоповнення та взаємозалежності сфер управління людськими ресурсами та управління персоналом, стратегічної спрямованості розвитку кадрового потенціалу в рамках управління людськими ресурсами на сприяння підвищенню ефективності управління персоналом на оперативному рівні за рахунок використання цифрових технологій. Систему управління персоналом (HRM – Human Resource Management) охарактеризовано як комплекс заходів, спрямований на ефективне використання людського потенціалу компанії, який охоплює процеси планування персоналу, відбір і найм, оцінку та розвиток персоналу, управління заробітною платою, кадровий облік.
Встановлено, що загострення демографічної ситуації в Україні, викликане війною, має значний вплив на системи управління людськими ресурсами та персоналом. Воєнні дії призводять до численних соціально-економічних наслідків, включаючи втрату робочої сили, міграцію населення, зміну демографічного складу працездатного населення, а також до зростання психологічного та емоційного навантаження на співробітників. На даний час, в Україні спостерігається значна втрата робочої сили, оскільки частина населення мобілізується, інша частина – емігрує у пошуках безпеки.
Визначено механізм трансформації HR-технологій в умовах розвитку цифрової економіки та суспільства, як складну управлінську систему взаємозв’язків між державою, роботодавцями та фактичними і потенційними працівниками, що потребує нормативно-правового та інституційного забезпечення, перебуває під впливом екзогенних та ендогенних факторів і базується на використанні цифрових інструментів інноваційного розвитку. Дія даного механізму спрямована на регулювання системи управління персоналом на рівні окремої компанії та регулювання ринку праці в цілому. Основним принципом даного механізму визначено людиноцентричність, що розкривається у підвищенні гнучкості та автономії, персоналізації досвіду, розвитку нових компетенцій, підтримці психічного здоров’я та благополуччя, створенні середовища сприятливого для інновацій, підвищенні етичної відповідальності.
Проведено кореляційно-регресійний аналіз впливу сфери ІКТ на економічне зростання, зокрема ВВП України, результати якого підтвердили високий рівень впливу процесів цифровізації на економіку, що в цілому відповідає світовим трендам й створює передумови для перегляду та оптимізації стратегій управління людськими ресурсами (загальнонаціональний рівень) та кадровим потенціалом (мікрорівень) з урахування даних впливів.
Запропоновано концепцію управління стратегічним розвитком людських ресурсів, яка спрямована на формування збалансованих причинно-наслідкових зв’язків між економічним ростом, процесами формування, розвитку і ефективного використання людського потенціалу із урахуванням ефектів подальшої цифровізації економіки і суспільства. Враховуючи наслідки війни та необхідність відновлення людського потенціалу України стратегії розвитку людських ресурсів об’єднано у три площини: стратегії людського розвитку, стратегії мотивації людських ресурсів та стратегії використання людського потенціалу.
Запропоновано методичні підходи до визначення потреби підприємства в оновленні бізнес-моделі, що ґрунтується на обчисленні інтегрованого вектору ефективності аналогової бізнес-моделі за такими складовими: вектор продуктивності використання ресурсів, вектор рентабельності бізнес-моделі та вектор фінансової стабільності підприємства, розроблено математичний інструментарій проведення обчислень за пропонованим підходом та варіанти інтерпретації отриманих даних.
