Об’єкт дослідження: процеси розвитку персоналу; мета роботи: теоретичне обґрунтування, подальше удосконалення та розробка науково-методичного забезпечення розвитку висококваліфікованих працівників машинобудівних підприємств; методика дослідження та апаратура: методи узагальнення, класифікації, аналізу та синтезу, індукції та дедукції, методи експертних оцінок, аналізу ієрархій, попарних порівнянь та нечіткої логіки, аналогії, графічний; теоретичні та практичні результати: комплекс стратегій розвитку висококваліфікованих працівників, що відрізняється від існуючих додатковим виділенням таких обґрунтованих елементів: основного припущення, мотивів та цінностей, порядку реалізації функцій розвитку персоналу, залучених ресурсів та можливих ризиків; положення концептуальної моделі стратегічного розвитку висококваліфікованих працівників, що, на відміну від існуючих, пов'язують стратегію підприємства із стратегією розвитку висококваліфікованого персоналу через наміри щодо ключових компетенцій підприємства, формують підходи до обґрунтованого вибору стратегій та оцінку ефектів від їх впровадження; методичний підхід до оцінки результативності стратегій розвитку висококваліфікованих працівників, особливістю якого є врахування збільшення цінності нематеріальних активів в інформаційній інфраструктурі підприємства, ґрунтуючись на аспектах розвитку висококваліфікованого персоналу, а саме: структурному, професійно-кваліфікаційному, управлінському, культурно-ціннісному, поведінковому, функціональному, інформаційному, комунікаційному, мотиваційному та особистісному; методичне забезпечення формування та реалізації стратегії індивідуального лідерства і саморозвитку, що, на відміну від існуючих, ґрунтується на послідовності етапів ініціювання та підтримки процесів саморозвитку персоналу й моделі активних партнерських відносин; послідовність вибору стратегій розвитку висококваліфікованих працівників, відмінністю якої є включення таких критеріїв, як наміри щодо ключових компетенцій, аспекти розвитку висококваліфікованого персоналу, зміст соціально-психологічного договору; визначення поняття «індивідуальна компетенція працівника», відмінністю якого є поєднання професійних, індивідуальних та соціальних характеристик; визначення поняття «ключова компетенція підприємства», що ґрунтується на виявлених властивостях ключових компетенцій, а саме: емерджентності, схильності до змін, особливої значущості для підприємства та споживача; предмет і ступінь впровадження: розробки впроваджені в практичну діяльність ВАТ "Автрамат", ВАТ "Турбоатом", ХНЕУ при викладанні дисциплін «Системи підтримки прийняття рішень» і «Розвиток персоналу»; сфера використання: діяльність з розвитку персоналу машинобудівних підприємств, навчальний процес.
