У дисертації окреслено розуміння сутності поняття «дистанційна робота» з різноманітних точок зору: як додаткової форми зайнятості; як нового виду зайнятості із виконання кваліфікованої роботи; як форми організації трудових відносин; як нестандартної форми зайнятості; як праці у віртуальному середовищі; як самостійного комплексу взаємопов’язаної трудової діяльності; як інноваційної діяльності; як певної моделі побудови трудових відносин у суспільстві; як форми взаємодії працівника та роботодавця на ринку праці, та на підставі досліджених наукових позицій учених запропоновано власне розуміння дистанційної роботи. Виділено й досліджено основні ознаки, характерні для дистанційної роботи шляхом їх поділу на ті ознаки, які закріплені на рівні законодавчих і підзаконних нормативно-правових актів, так і ті, які випливають із сутності розуміння дистанційної роботи, визначають її особливості.
Окреслено історично-правовий генезис дистанційної роботи та визначено основні фактори її розвитку: 1) зміни в економічному житті країни; 2) посилення ролі та значення соціального захисту працівників, які мають певні вади здоров’я; 3) підтримання трудової функції по відношенню до працездатних осіб, які за певних обставин не можуть перебувати на робочому місці, яке визначено роботодавцем, тобто в конкретному офісі, на підприємстві, в установі, організації; 4) посилення захисту життя та здоров’я працівників у період розвитку пандемії та військової агресії російської федерації проти України; 5) значне розширення сфери послуг та посилення гнучкості ринку праці; 6) підвищення конкурентоспроможності робочої сили; 7) впровадження нових технологій у глобальному економічному просторі. Важливе місце в дисертації присвячено дослідженню критеріїв розмежування дистанційної роботи з надомною, тимчасовою зайнятістю, фрілансером, цивільно-правовими договорами та договором підряду, запозиченою (позиковою) працею, роботою на умовах гнучкого робочого дня.
У рамках проведеного дослідження окреслено основні ознаки, які характеризують трудові правовідносини у сфері дистанційної зайнятості. Зокрема, такими ознаками є: 1) регулювання трудових відносин у сфері дистанційної роботи здійснюється загальними нормами трудового законодавства, а всі норми, які приймаються та в майбутньому будуть прийняті для регулювання трудових відносин у сфері дистанційної зайнятості мають базуватися та відповідати КЗпП України; 2) трудові правовідносини із дистанційними працівниками здійснюються на підставі трудового договору, тобто має місце юридичне оформлення таких правовідносин; 3) у випадку укладення трудового договору з дистанційної праці працівник стає штатним працівником підприємства, відтак на нього поширюються всі трудові права та гарантії, передбачені для працівників такого підприємства; 4) відсутність будь-якої дискримінації й рівне ставлення до всіх дистанційних працівників нарівні із працівниками, які працюють у звичному режимі, рівність трудових і соціальних прав, у тому числі й щодо питань оплати праці, рівних нормах виробітку, оплати лікарняного листка, права на відпустку, права на компенсацію за використання особистого майна в службових цілях тощо; 5) застосування дистанційної роботи може здійснюватися до значної кількості працівників, водночас для певних категорій осіб установлюються певні обмеження в можливості застосування такої форми зайнятості; 6) розподіл робочого часу працівником на власний розсуд, але із підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, проте такий розпорядок не буде ідентичним для звичайних «офісних» працівників, оскільки специфіка праці дистанційного працівника не дозволяє застосувати до нього звичайні форми внутрішнього трудового розпорядку; 7) необхідність проведення всіх заходів безпеки й інформування, які застосовуються до працівників, які працюють у звичних умовах, у тому числі щодо проведення інструктажу з охорони праці та пожежної безпеки, використання працівниками обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем, заходів з охорони праці тощо; 8) дистанційна робота працівника не позбавляє його необхідності ознайомлюватись із відповідними локальним актами, які прийняті та застосовуються на підприємстві, в установі організації; 9) можливість поєднання дистанційного формату з роботою на робочому місці в приміщенні чи на території роботодавця; 10) забезпечення засобами роботи, пов'язаними з інформаційно-комунікаційними технологіями, що використовуються працівником на створення цифрового робочого місця; 11) повна матеріальна відповідальність дистанційного працівника; 12) відсутність реального та належного контролю роботодавця за дистанційним працівником; 13) наявність ризиків при застосуванні дистанційної форми праці як для роботодавця, так і працівника.
Суттєву увагу приділено підставам виникнення, зміни й припинення трудових правовідносин у сфері дистанційної роботи.
